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O DESENVOLVIMENTO DO MERCADO DE TRABALHO NO SÉCULO XXI

Estamos vivendo uma excelente fase produtiva no Brasil e muito se fala sobre a busca incessante das empresas por bons profissionais e suas dificuldades em encontrá- los. CRUZ (2008) divulgou que em pesquisa mensal (Junho/2008) da Fundação João Pinheiro, DIEESE e Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social o emprego formal na região metropolitana de Belo Horizonte chegou a 47, 5% da população ocupada. Porém, existe uma expectativa que nos próximos 10 anos, as empresas exigirão cada vez mais flexibilidade e capacitação de seus funcionários, que deverão conscientizar-se que será cada vez mais difícil ter um emprego estável.

O cenário atual remete-nos a futuros empregos voltados para tarefas ou projetos de duração definida, já que as empresas estão mais interessadas por produtividade imediata. Trabalhos realizados já não são garantias de emprego. O profissional será selecionado pela aptidão potencial e a capacidade de se adaptar aos diversos desafios de mudanças setoriais em uma empresa, ou seja, ser um multi-especialista. Logicamente, que estamos falando de profissionais para cargos de liderança, porém, dos profissionais para chão-de-fábrica também lhes será cobrado maior capacitação. Com todas as inovações admitidas na empresa do século XXI, é praticamente inadmissível que um operador não saiba trabalhar com informática.

O mercado de trabalho está se tornando cada vez mais voraz. Empresas cada vez mais exigentes, buscando profissionais capacitados para ocuparem seus quadros de liderança com perfil de multi-especialistas, e, profissionais motivados, com boa formação para seu chão-de-fábrica. Por outro lado, os profissionais com suas limitações financeiras e de qualidade do ensino oferecido pelas instituições educacionais.

Na prática, muito se houve sobre as novas tendências do mercado de trabalho, o modismo do momento é a Responsabilidade Social Empresarial. Fala-se em combater discriminação, incentivar a inclusão social, promover uma gestão mais participativa. Por outro lado, o que presenciamos são demissões, enxugamento drástico das organizações, sobrecarga de tarefas, pressão por resultados e por capacitação dos profissionais. Já os investimentos do setor empresarial em treinamento, desenvolvimento e capacitação de seus funcionários são extremamente tímidos (Furtado & Neto, 2007). Normalmente, os interessados em seu crescimento profissional, arcam integralmente com os custos de cursos de capacitação e aperfeiçoamento, que nem sempre são valorizados pelas empresas devido à dificuldade de aceitação e adaptação a uma nova posição, principalmente de liderança.

Mussak (2003) no livro METACOMPETÊNCIA - Uma nova visão do trabalho e da realização pessoal, menciona pesquisa em que 87% das demissões motivadas pelo empregado são por deficiências humanas de aspectos comportamentais (dificuldade de comunicação, organização, convivência, aceitação de liderança, impontualidade, recusa ao comprometimento, etc.) e não técnicas, e que entre os demitidos, somente 20% relatam dificuldades pessoais, os outros 80% descarregam a culpa nas organizações e nas chefias imediatas, nas quais se enquadram os Engenheiros de Produção. A cultura das empresas normalmente nos remete a um ambiente informal e discriminador entre seus funcionários, sem planos de carreiras definidos, tornando- se regra, buscar no mercado alguém pronto para assumir uma melhor posição na organização.

Deixando de lado o ideal que seria a construção de pessoas capazes de exercer profissões. Fórmulas que davam certo até pouco tempo atrás, como a contratação por indicação, até mesmo pelo grau de parentesco, com pessoas comprometidas não só com as empresas, mas também com quem as indicou, já não servem mais. Permanecer em uma empresa por muito tempo ou até aposentar, não se pensa mais. Justifica-se que alguém que venha de fora, traz motivação, inovação e consequentemente resultados rápidos. Caso isso fosse verdade, teríamos o maior exemplo de insucesso mundial, que chamamos de Toyota.

Correa (2007) afirma que na Toyota, os funcionários têm emprego vitalício, e para subir na hierarquia é preciso além de talento ter também idade. Para se atingir o cargo de vice-presidente a idade mínima é 50 anos e presidente próximo de 60. O investimento em treinamento é levado a sério. Todos os funcionários passam por cinco meses de treinamento ao serem contratados, sendo: um mês aprendendo sobre a cultura Toyota, dois meses dentro das fábricas para aprender como são produzidos os carros e o restante em uma concessionária para saber o que o consumidor quer.

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