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Melhorar a gestão de pessoas do setor público exige ultrapassar dois obstáculos: a burocracia e a falta de vontade política

Rodolfo C. Bonventti

Modernizar seu sistema de gestão de recursos humanos com um quadro de servidores bem formados, capacitados e motivados é o principal desafio da administração pública. Na última década, muitos planos de cargos, salários e carreiras foram definidos pelos gestores de organizações públicas nos âmbitos municipal, estadual e federal, mas o principal entrave continua sendo a rigidez de um serviço amparado em um modelo burocrático que insiste em não querer se adaptar às novas necessidades do mercado e a falta de vontade política para mudar esse quadro, já que o peso das relações é sempre mais forte e determinante do que o profissionalismo.

"As gerações mais antigas valorizavam o trabalho nas empresas públicas e no governo porque viam neles a garantia da estabilidade. A nova geração que tem chegado ao mercado nos últimos anos já não tem essa ambição e quer novos desafios", explica Rodolfo Eschenbach, diretor da área de gestão de talentos da Accenture. Para o executivo, as empresas públicas começam a mudar seus sistemas de contratação de profissionais, mas esse processo ainda é vagaroso. "A maior parte da seleção de novos servidores ainda é feita por meio de concurso público, com provas específicas e títulos em nível nacional. Então, o grande desafio dos gestores nessa área é criar mecanismos que identifiquem os verdadeiros talentos e os melhores métodos para retê-los em seus quadros, como faz a iniciativa privada", acrescenta Eschenbach.

Para Manoel Mendes de Oliveira, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Distrito Federal (ABRH-DF), um fator que leva à desmotivação profissional no setor público é a vinculação de cargos comissionados aos interesses políticos. "A nomeação de pessoas sem capacitação técnica para desempenhar determinadas funções é um grande erro de gestão e coloca em risco a qualidade final do serviço prestado", diz. Ele também destaca que essas nomeações eminentemente políticas acabam por provocar a descontinuidade dos programas implantados: "Como a cada troca de governo leva-se um ano ou mais para que essas nomeações aconteçam, as ações ficam paradas e acaba ocorrendo um fator extremamente negativo que é o risco de acomodação e desmotivação desses servidores".

O setor público está fundamentado em um esquema altamente burocrático que pressupõe um mundo estático, sem chances para a flexibilidade, ou seja, totalmente fora da realidade que vivemos hoje em plena era da globalização. A avaliação é de Sigmar Malvezzi, psicólogo e professor de Psicologia Organizacional na Universidade de São Paulo (USP). Ele conta que os órgãos e as empresas públicas ficam, então, ensanduichados entre mudar esse serviço burocrático, que na verdade só garante o cumprimento do ritual, ou investir em lideranças e, aí sim, trabalhar em termos de cobrança de resultados.

Malvezzi diz que, atualmente, é mais desafiador ser eficaz na gestão pública do que na gestão privada. Isso porque, diante da sociedade atual, que é pluralista e complexa, a política pública que faz diferença é aquela que promove o crescimento pessoal e profissional. O profissional da área pública não pode ser apenas espectador, mas tem de ter uma participação ativa em todo o processo; portanto, o único ferramental disponível para os gestores de recursos humanos nesse segmento é aquele que pressupõe investir em liderança e na gestão por metas, porque só ela pode dar um sentido para o desempenho do profissional. "Muitas vezes, os gestores públicos não possuem a visão clara da sua atividade por terem sido nomeados para a função apenas para seguir um ritual político, que é baseado na acomodação de cabos eleitorais em cargos e áreas estratégicas do governo. É muito triste vermos a falta de preocupação com a qualificação dos profissionais do serviço público e até a falta de visão acadêmica dos gestores nessas contratações", afirma.

A modernização da gestão pública passa, necessariamente, pelo maior envolvimento dos servidores, em todos os níveis, nos resultados finais e na busca pela melhoria contínua na qualidade dos serviços prestados, defende o presidente do Idort, Roberto Venosa. "Cada vez mais o serviço público tem de ter uma visão voltada para a comunidade e para o que ela espera dele, e precisa eliminar atividades que não agregam valor. Assim como na iniciativa privada, já não basta ter bom planejamento e estabelecer metas e estratégias se não adotarmos ferramentas capazes de monitorar, avaliar e redirecionar todos os processos, e no setor público isso é muito importante, porque o desafio contemporâneo é fazer mais e melhor com menos recursos, já que a sociedade demanda, cada dia mais, serviços de mais qualidade", avalia.


Concursos públicos

Colocar profissionais experientes e qualificados do setor privado liderando projetos prioritários no serviço público é uma ideia antiga, que já é adotada em vários Estados brasileiros, mas, infelizmente, ainda está longe de ser um consenso em termos de país. Como se fosse uma regra básica que não pode ser alterada em hipótese alguma, os governos e as empresas estatais ou públicas mantêm um considerável número de vagas que não necessitam de concursos públicos para serem preenchidas, às quais se dá o nome de "cargos de confiança". E é justamente aí que mora o maior problema, já que alguns políticos utilizam desse recurso para empregar amigos, parentes, agregados e cabos eleitorais. Tudo isso emperra a máquina administrativa, que vira uma geradora de escândalos como o que atualmente envolve o nosso Senado e as figuras do presidente da Casa, ex-presidente da República José Sarney e o ex-diretor geral, Agaciel Maia. 

Rodolfo Eschenbach defende que aconteça uma mudança nos concursos públicos e que essas empresas invistam em políticas de recursos humanos atrativas. "Um grande fator de desmotivação profissional nesse setor é observar, governo após governo, a nomeação de pessoas, por indicação política, para os melhores cargos e aqueles profissionais que investiram na sua formação e têem qualificação técnica apropriada não conseguirem vislumbrar a possibilidade de alcançar o topo ou terem uma valorização profissional."

Para Hélio Eduardo da Silva, consultor e professor da Fundação Escola de Serviço Público do Rio de Janeiro (Fesp) e da PUC de Minas Gerais, precisamos realizar muitos congressos, fóruns e debates com foco na gestão de pessoas nos serviços públicos, inclusive discutindo temas polêmicos como a regulamentação da greve nesses setores, a terceirização para gerir o atendimento principalmente nas áreas de saúde e educação e a própria qualidade dos serviços prestados à população. "Uma organização pública não pode considerar que tem a melhor gestão de recursos humanos só porque seus funcionários estão satisfeitos; é preciso que os cidadãos para os quais eles trabalham também estejam."

Todos os especialistas concordam que a visão que fazemos das empresas públicas não pode e nem deve ser homogênea, pois cada uma possui suas características e peculiaridades. Para o consultor e diretor do Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual (Insadi), Roberto Camanho, há muitos órgãos públicos que já possuem uma preocupação com a gestão de pessoas, que vai muito além do treinamento e da capacitação profissional e chega até à comunicação interna, outra ferramenta essencial para que o trabalho da equipe seja solidificado e sirva de motivação para todos os colaboradores envolvidos. "Também por essa razão, o RH das empresas públicas precisa ser cada vez mais estratégico, com um perfil agressivo e que participe ativamente de todos os processos. Afinal, enquanto o setor privado visa lucratividade, o setor público precisa visar produtividade para melhor prestar serviços à população", finaliza.

Revista melhor – outubro de 2009

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