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Treinamento – um enfoque estratégico

O treinamento e/ou desenvolvimento de pessoal relaciona-se com o planejamento e execução de atividades educacionais em decorrência de necessidades de comportamentos, habilidades e atitudes por parte dos treinandos, para garantir desempenho adequado às funções organizacionais.

Para Bonfim (1995:23), “(...) o papel do treinamento na empresa será sempre um dos recursos para melhorar os processos de produção,  maximizar resultados e, conseqüentemente, atingir os objetivos organizacionais.

Nessa mesma perspectiva, tem-se em Macian (1987:) que o treinamento vem contribuir com um dos objetivos da empresa, qual seja fazer com que o indivíduo “vista a camisa” e se identifique mais facilmente com seu meio de atuação funcional.

Observa-se em Cherns (1982) apud Malvezzi (1994) que essa percepção remonta ao século XVIII, com o início do trabalho industrial, quando a inabilidade dos trabalhadores era um obstáculo à eficácia. De fato, é possível notar que a evolução das práticas e concepções do treinamento e desenvolvimento vem sofrendo alterações ao longo do tempo. E mais: tem acompanhado as ocorridas na administração de recursos humanos, já mencionadas na seção 2.3.

Nesse sentido, tem-se que a capacitação profissional distanciou-se de um enfoque técnico e caminhou para um enfoque estratégico na gestão das organizações (Malvezzi, 1994). Da mesma forma, a condição humana na sua relação com o trabalho parte de uma concepção mecânica do homem, baseada no fazer, para uma concepção do homem integral, baseada no pensar, sentir e fazer; a condição de mão-de-obra dá lugar à condição de cérebro  e coração de obra.

A formação profissional para um homem operativo (mecânico) é a que lhe possibilita o perfeito exercício da tarefa, qual seja, a posse do know-how (saber fazer). Os programas de treinamento são desenvolvidos para atenderem ao conjunto de requisitos exigidos de um indivíduo para a realização de uma tarefa. Nesse enfoque, buscam nas ciências do comportamento subsídios para comporem os instrumentos instrucionais. O treinamento configura-se como uma atividade regulatória, que contribui para o controle do desempenho a partir da modelagem do perfil (Montmolin ,1974 apud Malvezzi,1994).

Na capacitação sob o enfoque estratégico, o parâmetro utilizado deixa de ser o perfil do cargo para ser o resultado. O investimento em know-how migra para o know why (porque fazer). A administração deixa de privilegiar o controle sobre o processo em favor do controle sobre o resultado. Os programas de treinamento devem espelhar o ambiente de trabalho, para possibilitar ao treinando refletir, bem como apropriar-se de conhecimentos que venham a instrumentalizá-lo na busca de soluções dos problemas e no atingimento dos resultados necessários.

Para Malvezzi (1994:29), “Treinar consiste no oferecimento de oportunidades que propiciem ao indivíduo a reelaboração de um projeto de vida profissional e os significados da contribuição do desempenho para a realização desse projeto”. Nesse sentido, os programas de capacitação devem ir além do fornecimento de conhecimentos, desenvolvimento de habilidades e mudanças de atitudes, para promoverem a reflexão e a reelaboração do significado que o desempenho tem na qualidade do trabalho.

Em Kanaane (1999:110), observam-se considerações concordantes, quando o autor discute sobre a representação social do trabalho, destacando que:

“Torna-se oportuno os administradores de pessoal e executivos voltarem-se para a tarefa árdua de redefinir e envolver o trabalhador nos processos de trabalho, propiciando o aflorar das representações sociais pró-ativas tanto em nível profissional, como no de autopercepção, fazendo surgir o trabalhador pensante” .

Dessa forma, o indivíduo, na abordagem estratégica de treinamento, é considerado como sujeito na sua inteireza – como um ser que pensa, que sente e que faz –  e não apenas um ser limitado, que somente opera equipamentos, mas que reflete, analisa e transforma os processos e produtos, com o intuito de atingir os objetivos setoriais, organizacionais e pessoais.

 

Referências

BONFIM, David. Pedagogia no treinamento:correntes pedagógicas no treinamento empresarial. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995, p. 150.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o Homem rumo ao século XXI, 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999, p. 131.

MACIAN, Lêda Massari. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: EPU, 1987.

MALVEZZI, Sigmar. Do Taylorismo ao Comportamentalismo 90 anos de desenvolvimento de recursos humanos. In BOOG, Gustavo G. (coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994. 

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